宽容关爱，，，，相同明确
【爆发配景】
许多新员工刚刚加入企业后，，，，由于家庭、教育、事情配景的差别导致文化、习惯差别，，，，到新的企业都想快速融入，，，，体现自己的价值。 。可是有些老员工却居功自傲、倾轧新员工，，，，导致新人难以快速融入公司。 。而企业希望新员工能快速融入，，，，提升手艺，，，，学会应用种种模式。 。面临这种矛盾，，，，304am永利集团经由总结，，，，提出了“宽容关爱，，，，相同明确”的融和理念。 。
【爆发案例】
304am永利集团五和医养堂招聘了食物专业研究生小马，，，，一月后，，，，小马提出告退，，，，分管向导张总问：“为何告退 ？？？？？”小马说：“不开心，，，，压力大。 。”又问：“能不可和我讲讲 ？？？？？”小马默然，，，，执意走了。 。厥后，，，，人力资源部给张总推荐了一名食物专业的研究生小赵，，，，张总感应很是知足，，，，亲自给其安排事情。 。早先，，，，小赵自动找张总相同，，，，但张总事情忙碌，，，，两月时间，，，，交流很少，，，，他与同事相同也不流通，，，，导致对公司的文化和模式生疏，，，，事情越来越差，，，，只好告退。 。张总对缺人的事很是懊恼，，，，一次跟集团董事长李安平谈起此事，，，，叹息道：现在的年轻人自以为是，，，，难以相同，，，，找个人才真难啊� 。±钭芩担骸�304am永利集团有亲和文化，，，，作为治理者，，，，要有宽阔的胸怀，，，，看待新人，，，，首先是相同，，，，其次是明确，，，，明确就是支持。 。否则，，，，高人也会走人，，，，新人难以稳固。 。”张总恍然大悟，，，，原来人才流失是由于自己没有重视，，，，萧条了各人，，，，刻意纠正。 。在此基础上，，，，公司推出了“融和理念”并用于日常事情中，，，，各人兄弟姐妹相当，，，，亲如一家。 。
【理念界说】
看待新人，，，，首先是宽容，，，，宽容就是�；；；；�，，，，其次是相同，，，，相同就是亲和，，，，再次是明确，，，，明确就是支持。 。不要动辄看不惯，，，，强要求，，，，硬加压。 。否则，，，，高人也会走人，，，，新人难以稳固，，，，这就是文化的玄妙，，，，双刃剑的利害。 。
【应用案例】
案例一：营销中心小刘性格腼腆、特立独行。 。大学结业加入304am永利集团，，，，培训竣事后，，，，被安排到综管部从事内勤事情。 。关于小刘的事情效率和质量，，，，所有的同事都交口赞美，，，，但部分司理却发明小刘无论事情照旧生涯都喜欢独来独往，，，，与各人很少相同，，，，导致自己对公司的理念和模式明确不透，，，，总在细节上犯错。 。部分司理相识情形后，，，，连忙给各人开会，，，，说：“新人来了不相识公司的文化，，，，各人要对他多体贴、多照顾。 。”经此之后，，，，同事们自动资助小刘，，，，小刘跟同事们的关系日渐融洽。 。随后小刘连续两月在民主评议中被评为A。 。
案例二：医药公司工销部王司理从事医药物流十多年，，，，营业能力强，，，，慕名加盟304am永利集团医药，，，，事情一段时间后，，，，王司理总以为那里差池劲。 。许多事情要么是希望不顺，，，，要么是员工执行不到位。 。委屈做了两月，，，，营业量一直下降，，，，自动去职了。 。随后，，，，新任郭司理接替事情，，，，他发明员工对自己接纳度不敷，，，，但没有选择反抗或逃避，，，，而是给各人讲案例，，，，把自己的所思所想告诉各人。 。各人发明：郭司理愿意跟各人“掏心窝子”，，，，各人也自动把公司保存的优势、劣势讲给他听，，，，郭司理收获很大，，，，很快地融入304am永利集团，，，，销售业绩在短短一个月时间里增添了20%。 。
宽容关爱，，，，相同明确
【爆发配景】
许多新员工刚刚加入企业后，，，，由于家庭、教育、事情配景的差别导致文化、习惯差别，，，，到新的企业都想快速融入，，，，体现自己的价值。 。可是有些老员工却居功自傲、倾轧新员工，，，，导致新人难以快速融入公司。 。而企业希望新员工能快速融入，，，，提升手艺，，，，学会应用种种模式。 。面临这种矛盾，，，，304am永利集团经由总结，，，，提出了“宽容关爱，，，，相同明确”的融和理念。 。
【爆发案例】
304am永利集团五和医养堂招聘了食物专业研究生小马，，，，一月后，，，，小马提出告退，，，，分管向导张总问：“为何告退 ？？？？？”小马说：“不开心，，，，压力大。 。”又问：“能不可和我讲讲 ？？？？？”小马默然，，，，执意走了。 。厥后，，，，人力资源部给张总推荐了一名食物专业的研究生小赵，，，，张总感应很是知足，，，，亲自给其安排事情。 。早先，，，，小赵自动找张总相同，，，，但张总事情忙碌，，，，两月时间，，，，交流很少，，，，他与同事相同也不流通，，，，导致对公司的文化和模式生疏，，，，事情越来越差，，，，只好告退。 。张总对缺人的事很是懊恼，，，，一次跟集团董事长李安平谈起此事，，，，叹息道：现在的年轻人自以为是，，，，难以相同，，，，找个人才真难啊� 。±钭芩担骸�304am永利集团有亲和文化，，，，作为治理者，，，，要有宽阔的胸怀，，，，看待新人，，，，首先是相同，，，，其次是明确，，，，明确就是支持。 。否则，，，，高人也会走人，，，，新人难以稳固。 。”张总恍然大悟，，，，原来人才流失是由于自己没有重视，，，，萧条了各人，，，，刻意纠正。 。在此基础上，，，，公司推出了“融和理念”并用于日常事情中，，，，各人兄弟姐妹相当，，，，亲如一家。 。
【理念界说】
看待新人，，，，首先是宽容，，，，宽容就是�；；；；�，，，，其次是相同，，，，相同就是亲和，，，，再次是明确，，，，明确就是支持。 。不要动辄看不惯，，，，强要求，，，，硬加压。 。否则，，，，高人也会走人，，，，新人难以稳固，，，，这就是文化的玄妙，，，，双刃剑的利害。 。
【应用案例】
案例一：营销中心小刘性格腼腆、特立独行。 。大学结业加入304am永利集团，，，，培训竣事后，，，，被安排到综管部从事内勤事情。 。关于小刘的事情效率和质量，，，，所有的同事都交口赞美，，，，但部分司理却发明小刘无论事情照旧生涯都喜欢独来独往，，，，与各人很少相同，，，，导致自己对公司的理念和模式明确不透，，，，总在细节上犯错。 。部分司理相识情形后，，，，连忙给各人开会，，，，说：“新人来了不相识公司的文化，，，，各人要对他多体贴、多照顾。 。”经此之后，，，，同事们自动资助小刘，，，，小刘跟同事们的关系日渐融洽。 。随后小刘连续两月在民主评议中被评为A。 。
案例二：医药公司工销部王司理从事医药物流十多年，，，，营业能力强，，，，慕名加盟304am永利集团医药，，，，事情一段时间后，，，，王司理总以为那里差池劲。 。许多事情要么是希望不顺，，，，要么是员工执行不到位。 。委屈做了两月，，，，营业量一直下降，，，，自动去职了。 。随后，，，，新任郭司理接替事情，，，，他发明员工对自己接纳度不敷，，，，但没有选择反抗或逃避，，，，而是给各人讲案例，，，，把自己的所思所想告诉各人。 。各人发明：郭司理愿意跟各人“掏心窝子”，，，，各人也自动把公司保存的优势、劣势讲给他听，，，，郭司理收获很大，，，，很快地融入304am永利集团，，，，销售业绩在短短一个月时间里增添了20%。 。