用人要疑用疑人，，，，，，
激励监视两相重。。。。。
卧龙凤雏能成真，，，，，，
不拘一格入窍门。。。。。
用人要疑 疑人要用
【爆发配景】
“用人不疑，，，，，，疑人不必”是中国古板的用人看法，，，，，，讲的是效果，，，，，，治理就是用人，，，，，，用人考究的是历程而不是效果。。。。。在治理中，，，，，，有时间放任不管，，，，，，不加约束，，，，，，就会爆发问题；；；管的紧了则放不开，，，，，，事情不可顺遂开展。。。。。以是现代用人就是紧盯历程，，，，，，督导到位，，，，，，一直完善，，，，，，使素质低的人不易犯错，，，，，，逐渐提升；；；素质高的人得以坚持，，，，，，“用人要疑，，，，，，疑人要用”的理念由此而生。。。。。
【爆发案例】
第17加油站王站长，，，，，，营业能力强，，，，，，智慧醒目，，，，，，石油老总对他很是欣赏。。。。。以是许多时间，，，，，，他犯了一点小过失，，，，，，老总以为他业绩好，，，，，，睁一只眼，，，，，，闭一只眼就已往了，，，，，，时间长了，，，，，，王站长以为向导欣赏自己，，，，，，越干越放的开，，，，，，事情越来越好，，，，，，以是向导不太管。。。。。时间长了，，，，，，虽然业绩越来越好，，，，，，可是王站长小错一直的误差却越来越大，，，，，，导致油站的员工都有了“只要掌握住大偏向，，，，，，小错平时可以犯”的头脑。。。。。逐渐生长，，，，，，导致油站财务泛起问题，，，，，，经审查，，，，，，是由于治理不细导致。。。。。老总问他原因，，，，，，他说各人对我这么好，，，，，，我就领着各人好好干，，，，，，没有想到有这种问题。。。。。经管委会讨论，，，，，，以为过失严重，，，，，，免掉了王站长。。。。。
这件事情对李总启发很大，，，，，，以为导致这一事情的爆发，，，，，，主要原因是“用人不疑”，，，，，，缺乏合理的监视治理机制，，，，，，最终导致人才疏弃，，，，，，给公司造成了损失。。。。。由此，，，，，，李总提出了“用人要疑，，，，，，疑人要用”的理念。。。。。
【模式界说】
企业在用人历程中，，，，，，针对主要的、易爆发问题的环节，，，，，，一定要多相同、多交流，，，，，，做到监视到位，，，，，，指导到位，，，，，，服务到位，，，，，，确保优异的人才不会误入邪路，，，，，，素质低的员工没有机缘犯错。。。。。
【应用案例】
案例一：公司小赵在客栈事情，，，，，，平时势情中纰漏大意，，，，，，纪律性不强，，，，，，但小赵智慧无邪，，，，，，要领多，，，，，，主管崔司理以为小赵虽有弱点，，，，，，但事实年岁小，，，，，，就把小赵当成作育工具。。。。。于是在日常事情中，，，，，，时时时的与他相同，，，，，，一犯错就品评她，，，，，，大点的过失就处分他，，，，，，一直的敲打他。。。。。在崔司理的推动下，，，，，，小赵生长非�？？�，，，，，，事情越来越细，，，，，，成了公司主干。。。。。小赵对崔司理的莳植和教育很是感恩，，，，，，改掉了粗心大意的误差，，，，，，每一项事情都做的很好，，，，，，逐渐获得各人的认可。。。。。通过一直学习，，，，，，逐渐提升为库房主管。。。。。
案例二：营销公司综管部小王，，，，，，事情起劲认真，，，，，，学习力也很强，，，，，，特殊上进，，，，，，无论公司举行什么活动，，，，，，都起劲自动加入，，，，，，且出谋划策，，，，，，获得营销老总的欣赏，，，，，，不但云云，，，，，，集团老总对小王的印象也很好，，，，，，经常表扬他，，，，，，以为是个很是好的作育工具。。。。�？？昊崾�，，，，，，小王竞聘某部分司理，，，，，，各人都以为很好，，，，，，全票通过。。。。。任职后，，，，，，老总以为小王肯定没问题，，，，，，就没怎么去管。。。。。小王当了司理后，，，，，，心里很兴奋，，，，，，以为老总们都说自己行，，，，，，最先变得狂妄起来。。。。。同时向导对他很信任，，，，，，不管不问，，，，，，导致事情中经常泛起疏漏。。。。。效果年尾总结会，，，，，，因小王在事情中犯的过失许多，，，，，，给公司造成了损失，，，，，，最后决议免职小王。。。。。
用人要疑用疑人，，，，，，
激励监视两相重。。。。。
卧龙凤雏能成真，，，，，，
不拘一格入窍门。。。。。
用人要疑 疑人要用
【爆发配景】
“用人不疑，，，，，，疑人不必”是中国古板的用人看法，，，，，，讲的是效果，，，，，，治理就是用人，，，，，，用人考究的是历程而不是效果。。。。。在治理中，，，，，，有时间放任不管，，，，，，不加约束，，，，，，就会爆发问题；；；管的紧了则放不开，，，，，，事情不可顺遂开展。。。。。以是现代用人就是紧盯历程，，，，，，督导到位，，，，，，一直完善，，，，，，使素质低的人不易犯错，，，，，，逐渐提升；；；素质高的人得以坚持，，，，，，“用人要疑，，，，，，疑人要用”的理念由此而生。。。。。
【爆发案例】
第17加油站王站长，，，，，，营业能力强，，，，，，智慧醒目，，，，，，石油老总对他很是欣赏。。。。。以是许多时间，，，，，，他犯了一点小过失，，，，，，老总以为他业绩好，，，，，，睁一只眼，，，，，，闭一只眼就已往了，，，，，，时间长了，，，，，，王站长以为向导欣赏自己，，，，，，越干越放的开，，，，，，事情越来越好，，，，，，以是向导不太管。。。。。时间长了，，，，，，虽然业绩越来越好，，，，，，可是王站长小错一直的误差却越来越大，，，，，，导致油站的员工都有了“只要掌握住大偏向，，，，，，小错平时可以犯”的头脑。。。。。逐渐生长，，，，，，导致油站财务泛起问题，，，，，，经审查，，，，，，是由于治理不细导致。。。。。老总问他原因，，，，，，他说各人对我这么好，，，，，，我就领着各人好好干，，，，，，没有想到有这种问题。。。。。经管委会讨论，，，，，，以为过失严重，，，，，，免掉了王站长。。。。。
这件事情对李总启发很大，，，，，，以为导致这一事情的爆发，，，，，，主要原因是“用人不疑”，，，，，，缺乏合理的监视治理机制，，，，，，最终导致人才疏弃，，，，，，给公司造成了损失。。。。。由此，，，，，，李总提出了“用人要疑，，，，，，疑人要用”的理念。。。。。
【模式界说】
企业在用人历程中，，，，，，针对主要的、易爆发问题的环节，，，，，，一定要多相同、多交流，，，，，，做到监视到位，，，，，，指导到位，，，，，，服务到位，，，，，，确保优异的人才不会误入邪路，，，，，，素质低的员工没有机缘犯错。。。。。
【应用案例】
案例一：公司小赵在客栈事情，，，，，，平时势情中纰漏大意，，，，，，纪律性不强，，，，，，但小赵智慧无邪，，，，，，要领多，，，，，，主管崔司理以为小赵虽有弱点，，，，，，但事实年岁小，，，，，，就把小赵当成作育工具。。。。。于是在日常事情中，，，，，，时时时的与他相同，，，，，，一犯错就品评她，，，，，，大点的过失就处分他，，，，，，一直的敲打他。。。。。在崔司理的推动下，，，，，，小赵生长非�？？�，，，，，，事情越来越细，，，，，，成了公司主干。。。。。小赵对崔司理的莳植和教育很是感恩，，，，，，改掉了粗心大意的误差，，，，，，每一项事情都做的很好，，，，，，逐渐获得各人的认可。。。。。通过一直学习，，，，，，逐渐提升为库房主管。。。。。
案例二：营销公司综管部小王，，，，，，事情起劲认真，，，，，，学习力也很强，，，，，，特殊上进，，，，，，无论公司举行什么活动，，，，，，都起劲自动加入，，，，，，且出谋划策，，，，，，获得营销老总的欣赏，，，，，，不但云云，，，，，，集团老总对小王的印象也很好，，，，，，经常表扬他，，，，，，以为是个很是好的作育工具。。。。�？？昊崾�，，，，，，小王竞聘某部分司理，，，，，，各人都以为很好，，，，，，全票通过。。。。。任职后，，，，，，老总以为小王肯定没问题，，，，，，就没怎么去管。。。。。小王当了司理后，，，，，，心里很兴奋，，，，，，以为老总们都说自己行，，，，，，最先变得狂妄起来。。。。。同时向导对他很信任，，，，，，不管不问，，，，，，导致事情中经常泛起疏漏。。。。。效果年尾总结会，，，，，，因小王在事情中犯的过失许多，，，，，，给公司造成了损失，，，，，，最后决议免职小王。。。。。