以人为本皆称善，，， ，，
严于律己能久远。。。。。。
治理要领莫守成，，， ，，
将心比心金不换。。。。。。
宽容关爱 相同明确
【爆发配景】
随着公司规模的一直扩大，，， ，，许多新员工刚刚加入企业后，，， ，，由于家庭、教育、事情配景的差别导致文化、习惯差别，，， ，，到新的企业都想快速融入，，， ，，体现自己的价值。。。。。。可是有些老员工却居功自傲、倾轧新员工，，， ，，导致新人难以快速融入公司。。。。。。而企业希望新员工能快速融入，，， ，，提升手艺，，， ，，学会应用种种模式。。。。。。面临这种矛盾，，， ，，304am永利集团经由总结，，， ，，提出了“宽容关爱，，， ，，相同明确”的融和理念。。。。。。
【爆发案例】
五和公司招聘了食物专业研究生小马，，， ，，一月后，，， ，，小马提出告退，，， ，，刘总问：“为何告退？？”小马说：“不开心，，， ，，压力大。。。。。。”又问：“能不可和我讲讲？？”小马默然，，， ，，执意走了。。。。。。厥后，，， ，，人力资源部给刘总推荐了一名食物专业的研究生小赵，，， ，，刘总感应很是知足，，， ，，亲自给其安排事情。。。。。。早先，，， ，，小赵自动找刘总相同，，， ，，但刘总事情忙碌，，， ，，两月时间，，， ，，交流很少，，， ，，他与同事相同也不流通，，， ，，导致对公司的文化和模式生疏，，， ，，事情越来越差，，， ，，只好告退。。。。。。
刘总对缺人的事很是懊恼，，， ，，一次跟董总谈起此事，，， ，，叹息道：现在的年轻人自以为是，，， ，，难以相同，，， ，，找个人才真难�。。。。。。《芩担骸�304am永利集团有亲和文化，，， ，，作为治理者，，， ，，要有宽阔的胸怀，，， ，，看待新人，，， ，，首先是相同，，， ，，其次是明确，，， ，，明确就是支持。。。。。。否则，，， ，，高人也会走人，，， ，，新人难以稳固。。。。。。”刘总恍然大悟，，， ，，原来人才流失是由于自己没有重视，，， ，，萧条了各人，，， ，，刻意纠正。。。。。。在此基础上，，， ，，公司推出了“融和理念”并用于日常事情中，，， ，，各人兄弟姐妹相当，，， ，，亲如一家。。。。。。
【模式界说】
看待新人，，， ，，首先是宽容，，， ，，宽容就是�；；；；；；�，，， ，，其次是相同，，， ，，相同就是亲和，，， ，，再次是明确，，， ，，明确就是支持。。。。。。不要动辄看不惯，，， ，，强要求，，， ，，硬加压。。。。。。否则，，， ，，高人也会走人，，， ，，新人难以稳固，，， ，，这就是文化的玄妙，，， ，，双刃剑的利害。。。。。。
【应用案例】
案例一：营销公司小张性格腼腆、特立独行。。。。。。大学结业加入304am永利集团，，， ，，培训竣事后，，， ，，被安排到综管部从事内勤事情。。。。。。关于小张的事情效率和质量，，， ，，所有的同事都交口赞美，，， ，，但部分司理却发明小张无论事情照旧生涯都喜欢独来独往，，， ，，与各人很少相同，，， ，，导致自己对公司的理念和模式明确不透，，， ，，总在细节上犯错。。。。。。部分司理相识情形后，，， ，，连忙给各人开会，，， ，，说：“新人来了不相识公司的文化，，， ，，各人要对他多体贴、多照顾。。。。。。”经此之后，，， ，，同事们自动资助小张，，， ，，小张跟同事们的关系日渐融洽。。。。。。随后，，， ，，小张连续两月在民主评议中被评为A。。。。。。
案例二：医药公司仓储部王司理从事医药物流十多年，，， ，，营业能力强，，， ，，慕名加盟304am永利集团医药，，， ，，事情一段时间后，，， ，，王司理总以为那里差池劲。。。。。。许多事情要么是希望不顺，，， ，，要么是员工执行不到位。。。。。。委屈做了两月，，， ，，营业量一直下降，，， ，，自动去职了。。。。。。随后，，， ，，新任葛司理接替事情，，， ，，他发明员工对自己接纳度不敷，，， ，，但没有选择反抗或逃避，，， ，，而是给各人讲案例，，， ，，把自己的所思所想告诉各人。。。。。。各人发明：葛司理愿意跟各人“掏心窝子”，，， ，，各人也自动把公司保存的优势、劣势讲给葛司理听，，， ，，葛司理收获很大，，， ，，很快地融入304am永利集团。。。。。。
以人为本皆称善，，， ，，
严于律己能久远。。。。。。
治理要领莫守成，，， ，，
将心比心金不换。。。。。。
宽容关爱 相同明确
【爆发配景】
随着公司规模的一直扩大，，， ，，许多新员工刚刚加入企业后，，， ，，由于家庭、教育、事情配景的差别导致文化、习惯差别，，， ，，到新的企业都想快速融入，，， ，，体现自己的价值。。。。。。可是有些老员工却居功自傲、倾轧新员工，，， ，，导致新人难以快速融入公司。。。。。。而企业希望新员工能快速融入，，， ，，提升手艺，，， ，，学会应用种种模式。。。。。。面临这种矛盾，，， ，，304am永利集团经由总结，，， ，，提出了“宽容关爱，，， ，，相同明确”的融和理念。。。。。。
【爆发案例】
五和公司招聘了食物专业研究生小马，，， ，，一月后，，， ，，小马提出告退，，， ，，刘总问：“为何告退？？”小马说：“不开心，，， ，，压力大。。。。。。”又问：“能不可和我讲讲？？”小马默然，，， ，，执意走了。。。。。。厥后，，， ，，人力资源部给刘总推荐了一名食物专业的研究生小赵，，， ，，刘总感应很是知足，，， ，，亲自给其安排事情。。。。。。早先，，， ，，小赵自动找刘总相同，，， ，，但刘总事情忙碌，，， ，，两月时间，，， ，，交流很少，，， ，，他与同事相同也不流通，，， ，，导致对公司的文化和模式生疏，，， ，，事情越来越差，，， ，，只好告退。。。。。。
刘总对缺人的事很是懊恼，，， ，，一次跟董总谈起此事，，， ，，叹息道：现在的年轻人自以为是，，， ，，难以相同，，， ，，找个人才真难�。。。。。。《芩担骸�304am永利集团有亲和文化，，， ，，作为治理者，，， ，，要有宽阔的胸怀，，， ，，看待新人，，， ，，首先是相同，，， ，，其次是明确，，， ，，明确就是支持。。。。。。否则，，， ，，高人也会走人，，， ，，新人难以稳固。。。。。。”刘总恍然大悟，，， ，，原来人才流失是由于自己没有重视，，， ，，萧条了各人，，， ，，刻意纠正。。。。。。在此基础上，，， ，，公司推出了“融和理念”并用于日常事情中，，， ，，各人兄弟姐妹相当，，， ，，亲如一家。。。。。。
【模式界说】
看待新人，，， ，，首先是宽容，，， ，，宽容就是�；；；；；；�，，， ，，其次是相同，，， ，，相同就是亲和，，， ，，再次是明确，，， ，，明确就是支持。。。。。。不要动辄看不惯，，， ，，强要求，，， ，，硬加压。。。。。。否则，，， ，，高人也会走人，，， ，，新人难以稳固，，， ，，这就是文化的玄妙，，， ，，双刃剑的利害。。。。。。
【应用案例】
案例一：营销公司小张性格腼腆、特立独行。。。。。。大学结业加入304am永利集团，，， ，，培训竣事后，，， ，，被安排到综管部从事内勤事情。。。。。。关于小张的事情效率和质量，，， ，，所有的同事都交口赞美，，， ，，但部分司理却发明小张无论事情照旧生涯都喜欢独来独往，，， ，，与各人很少相同，，， ，，导致自己对公司的理念和模式明确不透，，， ，，总在细节上犯错。。。。。。部分司理相识情形后，，， ，，连忙给各人开会，，， ，，说：“新人来了不相识公司的文化，，， ，，各人要对他多体贴、多照顾。。。。。。”经此之后，，， ，，同事们自动资助小张，，， ，，小张跟同事们的关系日渐融洽。。。。。。随后，，， ，，小张连续两月在民主评议中被评为A。。。。。。
案例二：医药公司仓储部王司理从事医药物流十多年，，， ，，营业能力强，，， ，，慕名加盟304am永利集团医药，，， ，，事情一段时间后，，， ，，王司理总以为那里差池劲。。。。。。许多事情要么是希望不顺，，， ，，要么是员工执行不到位。。。。。。委屈做了两月，，， ，，营业量一直下降，，， ，，自动去职了。。。。。。随后，，， ，，新任葛司理接替事情，，， ，，他发明员工对自己接纳度不敷，，， ，，但没有选择反抗或逃避，，， ，，而是给各人讲案例，，， ，，把自己的所思所想告诉各人。。。。。。各人发明：葛司理愿意跟各人“掏心窝子”，，， ，，各人也自动把公司保存的优势、劣势讲给葛司理听，，， ，，葛司理收获很大，，， ，，很快地融入304am永利集团。。。。。。